Ugovor na određeno vrijeme 2026 - ograničenja i prava

Ugovor na određeno vrijeme najčešće se koristi kada poslodavac ne želi ili ne može preuzeti trajnu obvezu, ali upravo zbog toga zakonodavac ga strogo ograničava. Pogreška u trajanju, brojanju uzastopnih ugovora ili u formulaciji razloga ne dovodi do novčane kazne u zadnjem koraku, nego do posljedice koju poslodavci najmanje očekuju: radni odnos na neodređeno vrijeme.

U nastavku prolazimo kroz aktualna pravila iz članka 12. i 13. Zakona o radu (nakon izmjena objavljenih u NN 151/22), kroz prava radnika, pravila o otkazu te kroz konkretne scenarije zamjene, sezone i projekta.

Kada se ugovor na određeno vrijeme uopće smije sklopiti

Zakon o radu polazi od toga da je radni odnos na neodređeno vrijeme pravilo, a rad na određeno iznimka.

Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen kada je zbog objektivnog razloga potreba za obavljanjem posla privremena. (čl. 12. st. 1. Zakona o radu)

Iz te odredbe slijede tri uvjeta koja moraju biti zadovoljena istodobno:

1. Potreba za poslom je privremena, a ne trajna.
2. Postoji objektivni razlog za privremenost.
3. Prestanak ugovora unaprijed je utvrđen rokom ili nastupanjem određenog događaja.

Objektivni razlog mora biti u ugovoru

Ovo je odredba koju se u praksi najčešće preskače. Objektivni razlog ne smije ostati u glavi poslodavca ili u internoj bilješci, nego se mora navesti u samom ugovoru.

Zakon izrijekom navodi dva tipična objektivna razloga: zamjenu privremeno nenazočnog radnika te obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja.

Ograničenja trajanja: tri godine i tri ugovora

Dva ograničenja djeluju paralelno i poslodavac mora zadovoljiti oba.

Ograničenje	Pravilo	Odredba
Najdulje trajanje jednog ugovora	Tri godine	čl. 12. st. 2.
Najveći broj uzastopnih ugovora	Tri, uključujući prvi ugovor	čl. 12. st. 4.
Najdulje ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora	Tri godine, uključujući prvi ugovor	čl. 12. st. 4.
Prekid koji ne prekida niz	Do tri mjeseca	čl. 12. st. 5.
Pauza prije novog ugovora nakon iskorištenog limita	Najmanje šest mjeseci	čl. 12. st. 9.

Znači: tri ugovora po godinu dana su dopuštena, jedan ugovor od tri godine je dopušten, ali četvrti ugovor ili prekoračenje ukupnog trajanja od tri godine nije.

Što se smatra uzastopnim ugovorima

Uzastopnima se smatraju ugovori sklopljeni bez prekida ili s prekidom koji nije duži od tri mjeseca. Odbrojavanje se pritom ne prekida ni ako radnik u tom razdoblju formalno mijenja poslodavca, pod uvjetom da se radi o povezanim poslodavcima.

Povezanim poslodavcima smatraju se povezana društva prema propisu o trgovačkim društvima, poslodavac pravna osoba čija odgovorna osoba predstavlja povezanu osobu u smislu općeg poreznog propisa te obrtnici, osobe koje obavljaju drugu samostalnu djelatnost i poslodavci fizičke osobe kada predstavljaju povezanu osobu u smislu općeg poreznog propisa.

Iznimke od pravila tri godine

Trajanje jednog ugovora i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora smije biti neprekinuto duže od tri godine u tri slučaja (čl. 12. st. 7.):

1. ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika,
2. ako je to potrebno zbog dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije,
3. ako je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.

Posebna pravila vrijede i za sezonu. Na ugovore za sezonske poslove koji prema članku 16. stavku 2. Zakona o radu mogu tijekom kalendarske godine trajati ukupno najduže devet mjeseci ne primjenjuju se ograničenje od tri godine, ograničenje na tri uzastopna ugovora niti obveza šestomjesečne pauze. Detalje pogledajte u vodiču o sezonskom radu i ugovorima.

Šest mjeseci pauze nakon iskorištenog limita

Kada istekne rok od tri godine, odnosno kada prestane posljednji od uzastopno sklopljenih ugovora, poslodavac ili s njim povezani poslodavac s istim radnikom može sklopiti novi ugovor na određeno vrijeme samo ako je proteklo najmanje šest mjeseci od prestanka radnog odnosa.

Rok od tri mjeseca i rok od šest mjeseci nisu ista stvar i lako se zamijene. Tri mjeseca su granica ispod koje se dva ugovora još uvijek broje kao uzastopna. Šest mjeseci je najkraća pauza nakon koje smije početi potpuno novi niz.

Određeno ili neodređeno: što se stvarno razlikuje

Razlika je manja nego što se obično pretpostavlja. Radnik na određeno vrijeme nije radnik s manjim paketom prava, nego radnik s unaprijed poznatim datumom prestanka.

Prava radnika na određeno vrijeme

Jednaki uvjeti rada

Poslodavac je dužan radniku zaposlenom na određeno vrijeme osigurati iste uvjete rada kao radniku koji je s istim ili s njim povezanim poslodavcem sklopio ugovor na neodređeno vrijeme, ima ista ili slična stručna znanja i vještine te obavlja iste ili slične poslove (čl. 13. st. 1.).

Ako takvog usporedivog radnika nema, primjenjuju se uvjeti utvrđeni kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji obvezuje poslodavca, a ako ni toga nema, poslodavac je dužan osigurati primjerene uvjete kao radniku na neodređeno vrijeme koji obavlja slične poslove.

U praksi to znači da niža osnovna plaća, izostavljen bonus ili isključenje iz naknade za prijevoz samo zato što je ugovor na određeno vrijeme predstavlja povredu članka 13.

Pravo zatražiti ugovor na neodređeno vrijeme

Radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca i kojem je razdoblje probnog rada, ako je ugovoreno, završilo, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme.

Poslodavac je dužan razmotriti tu mogućnost, a ako sklapanje takvog ugovora nije moguće, dužan je radniku dostaviti obrazložen pisani odgovor:

• u roku od 30 dana od zaprimanja zahtjeva,
• odnosno u roku od 60 dana ako zapošljava manje od 20 radnika.

Na naknadni sličan zahtjev poslodavac je dužan odgovoriti pod istim uvjetima samo ako je od prethodnog zahtjeva proteklo najmanje šest mjeseci.

Obveza obavještavanja i usavršavanja

Poslodavac je dužan radnike zaposlene na određeno vrijeme obavijestiti o poslovima za koje bi kod njega mogli sklopiti ugovor na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao radnicima na neodređeno (čl. 13. st. 4.).

Obveza je jednostavna za ispuniti i jednostavna za dokazati: interna objava otvorenih pozicija dostupna svim radnicima, uključivanje u istu listu primatelja obavijesti i jednak pristup edukacijama.

Prestanak i otkaz ugovora na određeno vrijeme

Istek ugovorenog vremena

Ugovor na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koje je sklopljen, kao jedan od načina prestanka ugovora o radu iz članka 112. Zakona o radu. Za taj prestanak nije potrebna odluka o otkazu ni otkazni rok, jer se ne radi o otkazu.

Zbog toga je opasna svaka „tiha" situacija u kojoj radnik nastavi dolaziti na posao nakon zadnjeg dana ugovora. Takav nastavak rada zakon tretira nedvosmisleno.

Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. (čl. 12. st. 10.)

Otkaz prije isteka roka

Ugovor na određeno vrijeme može se otkazati i prije isteka ugovorenog roka. Poslodavac ga može redovito otkazati ako za to ima opravdani razlog u smislu članka 115. Zakona o radu, i to neovisno o tome je li mogućnost otkazivanja izričito predviđena ugovorom. Moguć je i izvanredni otkaz zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa.

Kod redovitog otkaza primjenjuju se ista pravila kao i kod ugovora na neodređeno vrijeme: obveza pisane forme, obrazloženje, dostava, otkazni rok i savjetovanje s radničkim vijećem gdje je ustanovljeno. Postupak je detaljno razložen u vodiču o vrstama otkaza i postupku otkazivanja.

Otpremnina

Sam istek ugovorenog vremena nije otkaz, pa iz njega ne proizlazi zakonsko pravo na otpremninu. Pravo iz članka 126. Zakona o radu vezano je za situaciju u kojoj poslodavac otkazuje nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.

Ako su ti uvjeti ispunjeni, vrsta ugovora ne mijenja ništa: otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka ugovora, za svaku navršenu godinu rada, a ukupno u pravilu ne više od šest prosječnih mjesečnih plaća.

Kontrolna lista prije sklapanja ili produljenja

Prije potpisa prođite ovih deset koraka:

1. Provjerite je li potreba stvarno privremena. Ako se posao obavlja kontinuirano već godinama, objektivni razlog vjerojatno ne postoji.
2. Imenujte objektivni razlog i upišite ga u ugovor. Zamjena imenovanog radnika, projekt, rok, događaj.
3. Odredite prestanak. Datum ili nastupanje događaja, formuliran tako da je nedvosmislen.
4. Prebrojite prethodne ugovore s tim radnikom. Uključite prvi ugovor i sve anekse kojima je trajanje produljeno.
5. Prebrojite ugovore kod povezanih poslodavaca. Niz se ne prekida promjenom društva unutar grupe.
6. Izračunajte ukupno trajanje. Zbroj svih uzastopnih ugovora ne smije prijeći tri godine, osim u zakonskim iznimkama.
7. Provjerite prekide. Prekid do tri mjeseca ne prekida niz; nakon iskorištenog limita potrebno je najmanje šest mjeseci.
8. Usporedite uvjete s radnikom na neodređeno. Plaća, dodaci, naknade i pristup edukacijama moraju biti jednaki.
9. Postavite podsjetnik na zadnji dan ugovora. Rad nakon isteka pretvara ugovor u neodređeni.
10. Arhivirajte dokumentaciju. Ugovor, obavijest o uvjetima rada, prijava na osiguranje i evidencija radnog vremena moraju biti međusobno usklađeni.

Tri scenarija iz prakse

Zamjena radnice na rodiljnom dopustu

Administrativna referentica odlazi na rodiljni dopust s očekivanim izostankom od 14 mjeseci, uz mogućnost produljenja korištenjem roditeljskog dopusta.

Ispravno rješenje je ugovor na određeno vrijeme s objektivnim razlogom zamjene imenovane radnice i s prestankom vezanim na događaj, a ne na fiksni datum: do dana povratka zamijenjene radnice na rad. Zamjena privremeno nenazočnog radnika ujedno je zakonska iznimka, pa takav radni odnos smije trajati i duže od tri godine ako izostanak potraje. Kada se zamijenjena radnica vrati na rad, ugovor prestaje istekom vremena, bez otkaza.

Rizik u tom scenariju je fiksni datum. Ako ugovor istekne 30. lipnja, a radnica se vraća 1. rujna, a zamjena u međuvremenu nastavi raditi bez novog ugovora, radni odnos se smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme.

Sezona u ugostiteljstvu

Restoran zapošljava kuhara za razdoblje od 1. travnja do 30. rujna, i to četvrtu godinu zaredom.

Kod poslova koji se obavljaju sezonski i koji tijekom kalendarske godine mogu trajati ukupno najduže devet mjeseci ne primjenjuju se ograničenja od tri godine, tri uzastopna ugovora niti obveza šestomjesečne pauze. Ponavljanje sezonskih ugovora godinama stoga samo po sebi ne stvara radni odnos na neodređeno.

Dvije stvari ostaju obvezne: sezonska priroda posla mora biti stvarna, a uvjeti rada jednaki onima usporedivog radnika na neodređeno. Ako kuhar radi jedanaest mjeseci godišnje, više nije riječ o sezoni.

Projekt financiran iz EU fondova

Tvrtka zapošljava analitičara na projektu s financiranjem iz fondova Europske unije, planiranog trajanja 40 mjeseci.

Dovršetak rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije zakonska je iznimka, pa ugovor smije neprekinuto trajati duže od tri godine. Ključna je preciznost: u ugovoru navedite projekt i vežite prestanak na dovršetak ugovorenih projektnih aktivnosti.

Ako se projekt produži, aneks kojim se produljuje trajanje ugovora i dalje se broji kao sljedeći uzastopni ugovor, pa vodite evidenciju i o tome. Prije samog zaposlenja provjerite i redovne korake iz vodiča o zapošljavanju radnika.

Najčešće pogreške poslodavaca

• Ugovor bez objektivnog razloga. Naveden je samo rok, bez razloga privremenosti. Inspekcijski nalaz i sudski spor u takvim slučajevima idu u istom smjeru.
• Krivo brojanje aneksa. Poslodavac misli da ima jedan ugovor i dva produljenja, a zakonski ima tri uzastopna ugovora i iskorišten limit.
• Zamjena roka od tri mjeseca s rokom od šest mjeseci. Pauza od četiri mjeseca ne prekida ograničenja ako je limit već iskorišten.
• Rad nakon isteka ugovora. Najskuplja pogreška, jer nastaje radni odnos na neodređeno vrijeme bez ikakve odluke poslodavca.
• Različiti uvjeti rada. Niža plaća ili izostavljene naknade za radnike na određeno predstavljaju povredu članka 13. Zakona o radu.
• Prešutno preskakanje obveze obavještavanja. Otvorene pozicije na neodređeno objavljene su samo dijelu radnika.
• Pogrešan izbor ugovora. Za studentski rad ili za povremene poslove ponekad je primjereniji drugi oblik angažmana, o čemu više u vodiču o radu studenata i studentskom ugovoru.

Zaključak

Ugovor na određeno vrijeme siguran je onoliko koliko su čisti njegov objektivni razlog, brojanje uzastopnih ugovora i datum prestanka. Tri godine, tri uzastopna ugovora, prekid do tri mjeseca koji ne prekida niz i šest mjeseci pauze nakon iskorištenog limita jesu cijeli okvir, a sve izvan njega zakon pretvara u radni odnos na neodređeno vrijeme.

Prvi praktični korak je jednostavan: napravite popis svih aktivnih ugovora na određeno vrijeme s datumom isteka, brojem prethodnih ugovora i navedenim objektivnim razlogom. Popis će odmah pokazati koji ugovori zahtijevaju odluku u sljedećih 30 dana, a koji su već blizu zakonske granice. Ako Vas zanima i formalna strana dokumentacije, nastavite s vodičem o obveznom sadržaju ugovora o radu.