Transparentnost plaća 2026 - što hrvatski poslodavci trebaju napraviti u lipnju

Europska pravila o transparentnosti plaća više nisu apstraktna tema za HR konferencije. Za hrvatske poslodavce sada je ključno pitanje: što točno treba pripremiti oko 7. lipnja 2026. i što se može napraviti odmah, iako hrvatski provedbeni okvir još traži praćenje.

Ovaj vodič je pisan praktično, za poslodavce koji žele smanjiti pravni rizik i urediti sustav plaća prije nego što transparentnost postane svakodnevna operativa.

Što zapravo traži Direktiva

Direktiva o transparentnosti plaća uvedena je radi jačeg provođenja načela jednake plaće za jednak rad i rad jednake vrijednosti. Fokus nije samo na objavi raspona plaće u oglasu, nego na cijelom sustavu:

• informacijama koje kandidat dobiva prije zapošljavanja
• pravu radnika na informacije o plaćama
• jasnim kriterijima za određivanje plaće i napredovanje
• izvještavanju o rodnom jazu u plaćama za veće poslodavce
• teretu dokazivanja i sudskim rizicima kada poslodavac nema uredan sustav

Za hrvatske poslodavce to u praksi znači da transparentnost plaća nije samo HR pitanje, nego i pitanje dokumentacije, sistematizacije, zapošljavanja, obračuna plaće i internih pravila.

Što se zna već sada, neovisno o hrvatskom zakonu

Iako će hrvatski zakon odrediti detaljnu provedbu, nekoliko je stvari iz same Direktive dovoljno jasno da se poslodavci mogu pripremati odmah.

1. Kandidat mora dobiti informaciju o plaći prije razgovora

Poslodavac mora kandidatu dati informaciju o:

• početnoj plaći, ili
• rasponu plaće

za oglašeno radno mjesto, i to prije razgovora za posao. U praksi to najčešće znači:

• u samom oglasu za posao, ili
• najkasnije u pozivu na intervju / prvom kontaktu kandidata

Ako danas zapošljavate bez ikakvog internog raspona i visinu plaće određujete tek nakon razgovora, to je prvi proces koji treba urediti.

2. Ne smijete pitati kandidata za prethodnu plaću

Ovo je jedno od najkonkretnijih pravila. Poslodavac ne bi smio tražiti:

• koliku je kandidat imao plaću kod prethodnog poslodavca
• platne liste iz prethodnog radnog odnosa
• dokaz o ranijoj zaradi kao pregovaračku osnovu

Takva praksa postaje posebno rizična jer prenosi stare nejednakosti u novi radni odnos.

3. Oglasi i nazivi radnih mjesta moraju biti rodno neutralni

Direktiva traži da postupak zapošljavanja bude postavljen tako da ne stvara rodnu pristranost. Zato je dobro provjeriti:

• naslove oglasa
• opis odgovornosti
• kriterije odabira
• pitanja na intervjuu

Ako je cijeli hiring proces neformalno vođen i ovisi o pojedinom menadžeru, ovo je trenutak da ga standardizirate.

Pravo radnika na informacije o plaćama

Transparentnost se ne zaustavlja na kandidatima. Radnici dobivaju pravo tražiti informacije o:

• svojoj razini plaće
• prosječnim razinama plaća, razvrstanim po spolu, za radnike koji rade isti posao ili posao jednake vrijednosti

To ne znači da se zaposlenicima mora dati uvid u pojedinačne plaće kolega. Ali znači da poslodavac mora imati sustav kojim može objasniti:

• kako je određena osnovna plaća
• koji su kriteriji za varijabilni dio
• zašto dvije osobe na usporedivim poslovima nemaju isti paket

Ako takav sustav ne postoji, problem nije samo transparentnost nego i obrana poslodavca u eventualnom sporu.

Kriteriji za određivanje plaće i napredovanje

Jedna od najvećih praktičnih promjena je potreba da kriteriji budu:

• unaprijed definirani
• objektivni
• rodno neutralni
• razumljivi zaposlenicima

U praksi to znači da "dogovorili smo individualno" više nije dovoljno dobar model za veći broj zaposlenih.

Dobri kriteriji obično uključuju:

• složenost posla
• razinu odgovornosti
• potrebne kvalifikacije
• iskustvo relevantno za radno mjesto
• učinak, ako postoje jasna i jednaka pravila mjerenja

Najslabija točka mnogih malih i srednjih tvrtki nije sama visina plaća, nego činjenica da ne postoji uredna pisana logika prema kojoj su te plaće postavljene.

Tko mora izvještavati i kada

Ovo je područje u kojem se u praksi često griješi. Nije dovoljno reći "100+ radnika". Važni su i rokovi prvog izvještavanja.

Prema Direktivi, obveze izvještavanja o razlikama u plaćama po spolu izgledaju ovako:

Veličina poslodavca	Prvi rok izvještavanja	Učestalost
250+ radnika	do 7. lipnja 2027.	svake godine
150-249 radnika	do 7. lipnja 2027.	svake 3 godine
100-149 radnika	do 7. lipnja 2031.	svake 3 godine
Manje od 100 radnika	nema EU obveze redovitog izvještavanja	osim ako nacionalni zakon propiše drugačije

To znači da mnogi manji poslodavci neće odmah imati formalnu obvezu izvještavanja, ali će i dalje biti pod pritiskom oko:

• transparentnosti pri zapošljavanju
• prava radnika na informacije
• objektivnih kriterija za plaću

Što znači prag od 5%

Ako izvještavanje pokaže rodni jaz u plaćama od 5% ili više, a razlika se ne može opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, Direktiva predviđa dodatni korak: zajedničku procjenu plaća s predstavnicima radnika.

To je točka na kojoj tvrtke bez uredne sistematizacije, evidencije i logike određivanja plaće postaju posebno izložene.

Najveći rizik nije samo postojanje razlike, nego situacija u kojoj poslodavac ne može jasno dokazati:

• zašto je razlika nastala
• koji su kriteriji korišteni
• jesu li se isti kriteriji primjenjivali jednako na sve

Što hrvatski poslodavci trebaju napraviti u lipnju 2026.

Ako želite biti spremni za lipanj 2026., ovo je razuman redoslijed rada.

1. Popišite sva radna mjesta i trenutne raspone plaća

Bez toga nema stvarne pripreme. Za svako radno mjesto ili grupu sličnih poslova zapišite:

• naziv radnog mjesta
• osnovnu bruto plaću ili raspon
• dodatke i varijabilne elemente
• osobu ili funkciju koja odobrava iznimke

Ako nemate formalnu sistematizaciju, krenite barem s radnom verzijom po odjelima.

2. Dokumentirajte kriterije za razlike u plaći

Provjerite mogu li se razlike među zaposlenicima objasniti kroz:

• iskustvo
• složenost posla
• upravljačku odgovornost
• specifične licence ili stručna znanja
• mjerljiv učinak

Ako ne možete zapisati kriterij u jednoj jasnoj rečenici, vrlo vjerojatno nije dovoljno dobar za budući spor ili inspekcijski upit.

3. Uredite zapošljavanje

Minimalni paket izmjena uključuje:

• predložak oglasa s rasponom plaće ili pravilom kada se dostavlja
• zabranu pitanja o prethodnoj plaći
• standardiziran intervju obrazac
• rodno neutralne nazive i formulacije

Ovo je posebno važno ako često zapošljavate kroz više menadžera i nemate centraliziran HR.

4. Pripremite odgovor na zahtjev radnika za informacije

Netko u tvrtki mora znati:

• tko prima takav zahtjev
• tko prikuplja podatke
• kako se podaci agregiraju
• kako se štite osobni podaci drugih zaposlenika

Bez procedure će i jednostavan zahtjev postati operativni problem.

5. Provjerite pravilnike, ugovore i interne akte

Posebno pregledajte:

• pravilnik o radu
• predloške ugovora o radu
• sistematizaciju
• politike nagrađivanja i bonusa
• obrasce za razgovore za posao

Tko je pod najvećim rizikom

Najveći rizik u 2026. nemaju nužno poslodavci s najnižim plaćama, nego poslodavci koji:

• nemaju jasne platne razrede
• imaju mnogo individualnih iznimki bez pisanog obrazloženja
• pitaju kandidate za prethodnu plaću
• nemaju usklađene nazive i opise radnih mjesta
• ne mogu brzo izvući podatke o plaćama po kategorijama posla

Ako je vaša politika plaća nastajala "organski" kroz godine, to je normalno, ali upravo takve sustave sada treba dovesti u red.

Što ovaj članak ne tvrdi

Važno je ne miješati dvije stvari:

• što Direktiva sigurno traži, i
• kako će to Hrvatska točno provesti

Na dan 2. lipnja 2026. poslodavci još trebaju pratiti hrvatski provedbeni zakon, osobito zbog:

• domaćih rokova i postupaka
• nadležnog tijela
• obrasca izvještavanja
• prekršajnih sankcija
• eventualnih dodatnih obveza za manje poslodavce

Ali čekati zadnji trenutak nema smisla, jer su operativne promjene već dovoljno jasne.

Kratka kontrolna lista

• Imamo raspon plaće ili početnu plaću za svako ključno radno mjesto
• U oglasima i intervjuima ne tražimo prethodnu plaću kandidata
• Nazivi radnih mjesta i kriteriji odabira su rodno neutralni
• Za razlike u plaći imamo objektivna, zapisana objašnjenja
• Možemo agregirano prikazati podatke o plaćama po kategorijama posla
• Pregledali smo pravilnik o radu, sistematizaciju i predloške ugovora

Zaključak

Transparentnost plaća u 2026. nije tema za "jednom kad zakon izađe". Za hrvatske poslodavce to je već sada projekt usklađivanja koji spaja HR, pravnu funkciju i menadžment.

Najpametniji pristup početkom lipnja 2026. je jednostavan: uredite raspon plaća, kriterije za razlike i proces zapošljavanja prije nego što vas na to natjera prvi spor, prvi zahtjev radnika ili konačni hrvatski tekst zakona.

Povezani članci

• Sistematizacija radnih mjesta - praktičan vodič
• Obračun plaće korak po korak
• Ugovor o radu - obvezni sadržaj 2026
• Minimalna plaća 2026