Mobbing — zaštita dostojanstva radnika u Hrvatskoj

Mobbing — sustavno psihičko zlostavljanje na radnom mjestu — jedan je od najozbiljnijih problema suvremenog radnog okruženja. Iako se o njemu sve više govori, mnogi radnici i dalje ne prepoznaju da su žrtve, a mnogi poslodavci podcjenjuju svoje zakonske obveze u sprječavanju i sankcioniranju takvog ponašanja.

Prema dostupnim podacima, svaki četvrti radnik u Hrvatskoj barem jednom tijekom radnog vijeka doživi neki oblik mobbinga. Posljedice su dalekosežne — od narušenog zdravlja radnika, preko gubitka produktivnosti, do ozbiljnih pravnih i financijskih rizika za poslodavca.

Ovaj vodič objašnjava zakonski okvir zaštite dostojanstva radnika, vrste i prepoznavanje mobbinga, postupak zaštite te konkretne korake koje i radnici i poslodavci mogu poduzeti.

Što je mobbing — definicija i obilježja

Hrvatski pravni sustav nema jedinstvenu zakonsku definiciju mobbinga, ali sudska praksa i stručna literatura definiraju ga kao sustavno psihičko zlostavljanje i ponižavanje jedne osobe od strane druge (ili više njih) na radnom mjestu, usmjereno na narušavanje ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta žrtve, s ciljem njezine eliminacije s radnog mjesta.

Važno je razlikovati mobbing od povremenih nesuglasica, jednokratnih sukoba ili strogog ali korektnog upravljanja. Sporovi i neslaganja su normalan dio radnog okruženja — mobbing počinje onda kada ponašanje postane sustavno, usmjereno i s namjerom nanošenja štete.

Zakonski okvir

Zaštita dostojanstva radnika u Hrvatskoj počiva na nekoliko ključnih propisa koji se međusobno nadopunjuju.

Ustav Republike Hrvatske

Već na ustavnoj razini postoje temelji za zaštitu od mobbinga:

• Čl. 14. — zabrana diskriminacije
• Čl. 23. — zabrana svakog oblika zlostavljanja
• Čl. 35. — jamstvo poštivanja i pravne zaštite osobnog i obiteljskog života te dostojanstva, ugleda i časti

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 64/23, 130/23)

Zakon o radu (ZOR) ključni je propis za zaštitu od mobbinga na radnom mjestu.

Članak 7. propisuje temeljne obveze i prava iz radnog odnosa. Stavak 4. zabranjuje izravnu i neizravnu diskriminaciju u području rada i radnih uvjeta, uključujući kriterije za odabir i uvjete pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju, stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji. Stavak 5. obvezuje poslodavca da štiti radnika od neželjenog ponašanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj pri obavljanju poslova, a koje je protivno odredbama posebnih zakona.

Članak 134. detaljno uređuje zaštitu dostojanstva radnika:

Članak 116. uređuje izvanredni otkaz ugovora o radu. I poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor bez obveze poštivanja otkaznog roka ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili druge osobito važne činjenice nastavak radnog odnosa nije moguć. Mobbing može predstavljati takvu osobito tešku povredu. Izvanredni otkaz može se dati samo u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji.

Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08, 112/12)

Ovaj zakon definira uznemiravanje kao svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od zabranjenih osnova diskriminacije (rasa, spol, dob, vjera, invaliditet i dr.) koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe i stvara zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Važna razlika: uznemiravanje prema ovom zakonu mora biti vezano uz zabranjenu osnovu diskriminacije, dok mobbing ne mora imati diskriminatornu osnovu — može pogoditi bilo kojeg radnika bez obzira na njegove osobne karakteristike.

Kazneni zakon (NN 125/11 i kasnije izmjene i dopune)

Članak 133. propisuje kazneno djelo zlostavljanja na radu: tko na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje, kaznit će se kaznom zatvora do dvije godine. Kazneni progon pokreće se na prijedlog žrtve.

Zakon o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 94/18, 96/18)

Članak 51. obvezuje poslodavca na sprječavanje stresa uzrokovanog radom i poduzimanje korektivnih mjera, što uključuje i situacije vezane uz mobbing.

Vrste mobbinga

Mobbing se pojavljuje u različitim oblicima ovisno o odnosu moći između zlostavljača i žrtve.

Vertikalni mobbing (silazni)

Najčešći oblik u Hrvatskoj. Nadređena osoba sustavno zlostavlja podređenog radnika. Dijeli se na dvije podvrste:

Bossing — rukovoditelj zlostavlja podređenog iz osobnih motiva (antipatija, strah od konkurencije, želja za kontrolom). Primjeri: javno ponižavanje pred kolegama, neopravdano uskraćivanje napredovanja, dodjeljivanje besmislenih zadataka ili zadataka daleko ispod razine kvalifikacija.

Strateški mobbing — upravljački tim sustavno zlostavlja radnika kako bi ga prisilio na odlazak. Čest je kod restrukturiranja, promjene vlasničke strukture, pripajanja tvrtki ili prijenosa ugovora o radu na novog poslodavca. Tvrtka želi smanjiti broj radnika bez plaćanja otpremnina i vođenja postupka kolektivnog viška.

Horizontalni mobbing

Zlostavljanje među kolegama na istoj hijerarhijskoj razini. Motiviran je najčešće zavišću, ljubomorom, konkurencijom za napredovanje ili osobnim animozitetom. Istraživanja pokazuju da je ovaj oblik mobbinga razmjerno čest u Hrvatskoj u usporedbi s drugim zemljama EU.

Obrnuti (uzlazni) vertikalni mobbing

Rjeđi oblik u kojem podređeni zaposlenici zlostavljaju nadređenog. Pojavljuje se primjerice kada kolektiv ne prihvati novog rukovoditelja ili kada skupina radnika želi spriječiti promjene koje nadređeni pokušava provesti.

Prepoznavanje mobbinga — konkretni primjeri

Mobbing se očituje kroz brojne oblike ponašanja koji se mogu grupirati u pet kategorija.

1. Izolacija i isključivanje

• Sustavno ignoriranje radnika na sastancima
• Isključivanje iz zajedničkih aktivnosti i neformalne komunikacije
• Premještanje u fizički izolirani ured ili prostor
• Uskraćivanje poziva na sastanke na kojima bi radnik trebao sudjelovati
• Prekidanje razgovora kada žrtva pristupi skupini kolega

2. Napadi na profesionalni identitet

• Dodjeljivanje zadataka daleko ispod razine kvalifikacija ili iskustva
• Postavljanje neostvarivih rokova ili zadataka
• Oduzimanje ključnih odgovornosti bez obrazloženja
• Sustavno zanemarivanje prijedloga i rada žrtve
• Pretjerano i neopravdano kritiziranje rada pred kolegama

3. Uskraćivanje informacija i resursa

• Namjerno neproslijeđivanje informacija potrebnih za obavljanje posla
• Uskraćivanje pristupa alatima, sustavu ili dokumentaciji
• Isključivanje iz e-mail distribucijskih lista
• Nepružanje potrebne obuke ili mentorstva

4. Napadi na osobnost i ugled

• Širenje glasina i neistina o radniku
• Javno ismijavanje ili ponižavanje
• Komentari na račun privatnog života, izgleda ili zdravlja
• Pripisivanje nepostojećih pogrešaka
• Izlaganje neprimjerenoj kritici pred klijentima ili kolegama

5. Prijetnje i zastrašivanje

• Prijetnje otkazom ili premještajem
• Neprestano nadziranje i kontroliranje rada izvan razumne mjere
• Vikanje i agresivno ponašanje
• Uskraćivanje godišnjeg odmora ili slobodnih dana bez valjanog razloga
• Prisiljavanje na prekovremeni rad bez zakonske osnove

Obveze poslodavca

Zakon o radu nameće poslodavcu aktivnu ulogu u zaštiti dostojanstva radnika. Ne radi se samo o reaktivnom postupanju nakon pritužbe, već i o preventivnom djelovanju.

Imenovanje povjerenika za zaštitu dostojanstva

Poslodavac s 20 ili više radnika obvezan je imenovati osobu ovlaštenu za primanje i rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu dostojanstva (čl. 134. st. 2. ZOR-a). Poslodavac s 75 ili više radnika mora imenovati dvije osobe različitog spola.

Povjerenik može biti:

• Zaposlenik kod istog poslodavca (najčešće iz HR odjela ili pravne službe)
• Vanjska osoba koja nije zaposlena kod poslodavca (čl. 134. st. 3. ZOR-a)

Poslodavac mora obavijestiti sve radnike o imenovanju povjerenika u roku od 8 dana od imenovanja (čl. 134. st. 4. ZOR-a).

Donošenje internih akata

Postupak i mjere zaštite moraju biti definirani u:

• Kolektivnom ugovoru, ili
• Sporazumu sklopljenom između radničkog vijeća i poslodavca, ili
• Pravilniku o radu

Interni akt treba definirati: tko prima pritužbe, kako se provodi istraga, rokove postupanja, moguće mjere zaštite i sankcije za zlostavljača.

Postupanje po pritužbi

Po primitku pritužbe, poslodavac (ili povjerenik) obvezan je:

1. Ispitati pritužbu u roku utvrđenom internim aktom, a najkasnije u roku od 8 dana (čl. 134. st. 5. ZOR-a)
2. Utvrditi činjenično stanje (saslušati obje strane, svjedoke)
3. Poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja

Osiguranje povjerljivosti

Svi podaci prikupljeni u postupku zaštite dostojanstva radnika su povjerljivi (čl. 134. st. 10. ZOR-a). Poslodavac mora osigurati da postupak ne uzrokuje dodatnu stigmatizaciju žrtve.

Postupak zaštite — korak po korak

Radnik koji smatra da je žrtva mobbinga ima na raspolaganju višestupanjski sustav zaštite.

Korak 1: Interna pritužba

Radnik podnosi pisanu pritužbu poslodavcu ili povjereniku za zaštitu dostojanstva. Pritužba treba sadržavati:

• Opis ponašanja koje se smatra uznemiravanjem
• Podatke o osobi ili osobama koje uznemiravaju
• Vremenski okvir (kada je počelo, koliko se ponavlja)
• Eventualne svjedoke
• Dokaze (ako postoje)

Korak 2: Istraga povjerenika

Povjerenik mora u roku od 8 dana ispitati pritužbu, saslušati obje strane i prikupiti relevantne dokaze. Na temelju utvrđenog činjeničnog stanja, povjerenik obavještava poslodavca o zaključcima i predlaže mjere.

Korak 3: Mjere poslodavca

Ako se utvrdi da uznemiravanje postoji, poslodavac mora poduzeti odgovarajuće mjere:

• Usmena ili pisana opomena zlostavljaču
• Premještaj zlostavljača na drugo radno mjesto
• Izvanredni otkaz zlostavljaču (u težim slučajevima)
• Organizacijske promjene radi sprječavanja daljnjeg kontakta

Korak 4: Sudska zaštita

Ako poslodavac ne postupi u roku od 8 dana, ili poduzete mjere nisu odgovarajuće, radnik može:

1. Prekinuti rad — uz obvezu traženja sudske zaštite u roku od 8 dana od prekida (čl. 134. st. 6. ZOR-a)
2. Za vrijeme prekida rada i trajanja sudskog postupka radnik ima pravo na naknadu plaće (čl. 134. st. 8. ZOR-a)
3. U izuzetnim okolnostima, radnik može prekinuti rad i bez prethodno podnesene pritužbe poslodavcu, ali mora obavijestiti poslodavca i zatražiti sudsku zaštitu u roku od 8 dana (čl. 134. st. 7. ZOR-a)

Korak 5: Tužba za naknadu štete

Prema čl. 111. st. 2. ZOR-a u vezi s odredbama Zakona o obveznim odnosima (čl. 1048. i čl. 1100.), radnik može potraživati:

• Materijalnu štetu — izgubljeni dohodak, troškovi liječenja
• Nematerijalnu štetu — duševne boli, narušeno zdravlje, povrijeđeno dostojanstvo

Korak 6: Kaznena prijava

Ako je mobbing rezultirao narušavanjem zdravlja radnika, moguće je podnijeti kaznenu prijavu prema čl. 133. Kaznenog zakona. Kazneni progon pokreće se na prijedlog žrtve.

Dokumentiranje mobbinga

Dokumentiranje je ključno za uspjeh bilo kakvog postupka zaštite. Bez kvalitetnih dokaza, teško je dokazati sustavnost i trajanje zlostavljanja.

Dnevnik događaja

Vodite kronološki zapis svakog incidenta s:

• Točnim datumom i vremenom
• Opisom ponašanja — što se točno dogodilo, koje riječi su izgovorene
• Prisutnim svjedocima — imena i kontakt podaci
• Vašom reakcijom i reakcijom zlostavljača
• Posljedicama — kako ste se osjećali, utjecaj na rad

Digitalni dokazi

Čuvajte sve relevantne:

• E-mailove — posebno one s neprimjerenim sadržajem, neopravdanim kritikama ili naputcima koji odstupaju od uobičajene prakse
• Poruke — SMS, aplikacije za dopisivanje (napravite snimke zaslona)
• Zapisnike s internih sastanaka
• Radne naloge — posebno one koji dodjeljuju besmislene ili nemoguće zadatke

Medicinska dokumentacija

Ako mobbing utječe na vaše zdravlje:

• Posjetite liječnika i opišite situaciju na radnom mjestu
• Zatražite da se u medicinsku dokumentaciju unese povezanost simptoma s radnom okolinom
• Čuvajte nalaze, uputnice i potvrde o bolovanju

Svjedoci

• Identificirajte kolege koji su svjedočili incidentima
• Zamolite ih da zapišu što su vidjeli (datum, vrijeme, opis)
• Svjedoci ne moraju nužno biti kolege — mogu biti klijenti, poslovni partneri ili bilo tko prisutan

Posljedice za poslodavca

Propusti u zaštiti dostojanstva radnika nose ozbiljne pravne, financijske i organizacijske posljedice.

Prekršajne kazne

Prema prekršajnim odredbama Zakona o radu (čl. 228. i 229.), poslodavac koji ne ispuni obveze iz čl. 134. izlaže se novčanim kaznama:

Napomena: iznosi su preračunati u EUR prema fiksnom tečaju konverzije (1 EUR = 7,53450 HRK) koji je na snazi od 1. siječnja 2023.

Naknada štete

Radnik može tužiti poslodavca za materijalnu i nematerijalnu štetu. Sudska praksa u Hrvatskoj pokazuje da se dosude za nematerijalnu štetu u slučajevima mobbinga kreću od nekoliko tisuća do više desetaka tisuća eura, ovisno o trajanju i intenzitetu zlostavljanja te zdravstvenim posljedicama.

Izvanredni otkaz od strane radnika

Prema čl. 116. ZOR-a, radnik može dati izvanredni otkaz ako poslodavac ne štiti njegovo dostojanstvo. To se kvalificira kao osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa. Ključne odredbe:

• Radnik mora dati otkaz u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj ga temelji
• Radnik ima pravo na naknadu štete od poslodavca
• Radnik ostvaruje pravo na naknadu za nezaposlenost kod HZZ-a (jer se ne radi o osobno skrivljenom prestanku radnog odnosa)

Kaznena odgovornost

Prema čl. 133. Kaznenog zakona, odgovorne osobe mogu biti kažnjene kaznom zatvora do dvije godine ako je zlostavljanje rezultiralo narušavanjem zdravlja radnika.

Organizacijske posljedice

Osim pravnih, poslodavac trpi i:

• Gubitak produktivnosti i motivacije u cijelom timu
• Povećanu fluktuaciju zaposlenika
• Štetu za ugled tvrtke
• Povećane troškove bolovanja — prema podacima HZZO-a, dijagnoze povezane s mobbingom godišnje se bilježe kod oko 34.000 osoba

Prevencija — što poslodavci trebaju poduzeti

Učinkovita prevencija mobbinga nije samo zakonska obveza — to je ulaganje u zdravo radno okruženje i dugoročnu uspješnost tvrtke.

1. Usvojite interni akt o zaštiti dostojanstva

Pravilnik o radu ili poseban interni akt treba jasno definirati:

• Što se smatra uznemiravanjem i spolnim uznemiravanjem
• Tko je povjerenik i kako podnijeti pritužbu
• Postupak ispitivanja pritužbe (koraci, rokovi, mjere)
• Sankcije za utvrđeno uznemiravanje
• Zaštitu prijavitelja od odmazde

2. Imenujte i osposobite povjerenika

Povjerenik treba biti osoba od povjerenja koja:

• Uživa ugled među zaposlenicima
• Ima komunikacijske vještine i empatiju
• Poznaje radnopravnu regulativu
• Prolazi redovitu edukaciju o prepoznavanju i postupanju u slučajevima uznemiravanja

3. Provodite redovite edukacije

Organizirajte radionice za sve razine zaposlenika o:

• Prepoznavanju mobbinga i neželjenog ponašanja
• Obvezama nadređenih u sprječavanju uznemiravanja
• Postupku prijave i zaštiti prijavitelja
• Kulturi poštovanja i profesionalne komunikacije

4. Provodite anonimne ankete

Redovito (barem jednom godišnje) provodite anonimne ankete o radnoj atmosferi, zadovoljstvu i međuljudskim odnosima. To može otkriti probleme prije nego što eskaliraju.

5. Reagirajte pravovremeno

Na svaki signal uznemiravanja reagirajte odmah — ne čekajte formalnu pritužbu. Rani razgovor s uključenim stranama može spriječiti eskalaciju.

6. Dokumentirajte sve

Vodite urednu dokumentaciju o svim pritužbama, provedenim istragama, poduzetim mjerama i njihovim rezultatima. Uredna dokumentacija ključna je za obranu pred sudom ili inspekcijom rada.

Za urednu evidenciju radnog vremena i ostale HR dokumentacije, koja je osnova za praćenje radnih uvjeta i dokazivanje eventualnih nepravilnosti, koristite se sustavom za evidenciju radnog vremena.

Statistika i sudska praksa

Statistički podaci za Hrvatsku

Dostupni podaci ukazuju na ozbiljnost problema mobbinga u Hrvatskoj.

Prema istraživanju Udruge Mobbing iz 2009. godine (uzorak od 400 ispitanika):

• 25% radnika tijekom radnog vijeka doživi barem jedan oblik mobbinga
• 66% žrtava su žene, 34% muškarci
• 52% slučajeva događa se u javnom sektoru
• 61% žrtava radi u manjim organizacijama
• 57% žrtava ima završenu osnovnu ili srednju školu
• Prema podacima HZZO-a, dijagnoze povezane s mobbingom godišnje se bilježe kod oko 34.000 osoba, što čini oko 3% ukupno zaposlenih
• Procjenjuje se da troškovi bolovanja i liječenja povezanih s mobbingom iznose značajan udio ukupnih rashoda za zdravstvenu zaštitu radnika

Sudska praksa

Iako hrvatska sudska praksa u predmetima mobbinga još uvijek nije opsežna kao u nekim zapadnoeuropskim zemljama, broj predmeta raste. Ključna obilježja dosadašnje prakse:

Teret dokazivanja: U građanskim postupcima radnik mora dokazati sustavnost i trajanje zlostavljanja. U postupcima prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije primjenjuje se prebačeni teret dokazivanja — radnik iznosi činjenice koje ukazuju na diskriminaciju, a poslodavac mora dokazati da je nije bilo.

Vrhovni sud Republike Hrvatske u više je navrata potvrdio da sustavno psihičko zlostavljanje na radnom mjestu može predstavljati osnovu za naknadu nematerijalne štete, čak i kada ne postoji poseban zakon koji izrijekom regulira mobbing.

Ustavni sud Republike Hrvatske također je razmatrao ustavne tužbe u predmetima mobbinga, potvrđujući da zaštita dostojanstva na radnom mjestu uživa ustavnopravnu zaštitu.

Sudovi u pravilu traže dokaze o:

• Trajanju zlostavljanja (najmanje nekoliko mjeseci)
• Učestalosti (ponovljeno ponašanje, ne jednokratni incident)
• Povezanosti zdravstvenih tegoba s radnom okolinom (za kaznene predmete)
• Pokušaju korištenja internih mehanizama zaštite prije obraćanja sudu

Povezani članci

Zaštita dostojanstva radnika usko je povezana s drugim obvezama poslodavca i pravima radnika:

• Inspekcija rada — kako se pripremiti i što inspektori provjeravaju — saznajte što inspektor provjerava u vezi sa zaštitom dostojanstva radnika
• Sistematizacija radnih mjesta — praktičan vodič — uredan opis radnih mjesta temelj je za sprječavanje dodjeljivanja neprimjerenih zadataka
• Otkaz ugovora o radu — vrste i postupak — detaljnije o izvanrednom otkazu i pravima radnika
• Prekovremeni rad — ograničenja i naknade — prisilno prekovremeni rad može biti oblik mobbinga

Zaključak

Mobbing nije samo osobni problem žrtve — to je sustavni problem koji ugrožava zdravlje radnika, radnu atmosferu cijelog tima i poslovanje tvrtke. Hrvatski zakonski okvir pruža solidne temelje za zaštitu dostojanstva radnika, ali učinkovitost te zaštite uvelike ovisi o proaktivnom pristupu poslodavaca i informiranosti radnika o njihovim pravima.

Ključna poruka za radnike: dokumentirajte sve, koristite interne mehanizme zaštite i ne oklijevajte zatražiti pravnu pomoć. Rokovi su kratki i prekluzivni — propuštanje roka od 8 ili 15 dana može značiti gubitak prava.

Ključna poruka za poslodavce: prevencija je uvijek jeftinija od sanacije. Imenujte povjerenika, donesite interni akt, educirajte zaposlenike i reagirajte na svaki signal. Troškovi bolovanja, sudskih postupaka i gubitka ključnih zaposlenika višestruko nadmašuju ulaganje u zdravo radno okruženje.